Reconsidering the human resource management-organisational performance relationship

Abstract

In human resource management literature (HRM), there is consistent evidence of an association between human resource management and performance. There is a general assumption that it is HRM practices that are driving organizational performance. However, most past studies are cross-sectional, limiting the ability to determine causality. There are sound theoretical reasons favouring both the view that an increase in the use of HRM practices leads to an increase in performance, but also the view that increased performance will, in turn, lead to an increase in use of HR practices. There is therefore the possibility of a circular relationship. These competing perspectives and their conceptual and empirical bases are outlined, as a first step, in this thesis. The analysis confirms a need for a longitudinal research that allows for the possibility that the causal direction can flow either from HRM practices to performance or from performance outcomes to HRM practices or be bilateral. The thesis presents these possibilities within a new developed analytic framework and examines for the bilateral causality impact between HRM and organizational performance, by using a longitudinal research design.For the purposes of the study tree waves of data on HRM practices from 73 Greek organizations (in manufacturing, merchandising and services sector) have been collected over a period of 13 years. Performance data (both objective and subjective), including measures of profitability and productivity have been collected on an annual basis over the 13 years period. A number of control factors, including ownership/nationality of the organisation, size, and sector are taken into account. The study is placed in a non US/UK based context, in South Europe and namely in Greece, considering in this way a different cultural approach compared to the majority of previous studies. In addition, stemming from its longitudinal design and the fact that the research is conducted in Greece – a country under severe recession, the study succeeds in examining also the impact of economic crisis on the very existence and strength of the HRM practices – organizational performance relationship.

Στη διατριβή αυτή εξετάζεται σε αναθεωρητική βάση η σχέση μεταξύ των πρακτικών Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων και της Οργανωσιακής/εταιρικής απόδοσης(HRM-OP). Με βάση την παρατιθέμενη βιβλιογραφία εξετάζονται θεωρητικά/εννοιολογικά και εμπειρικά οι παρακάτω προσεγγίσεις όσον αφορά τη σχέση αυτή: δηλαδή (α)η γενικότερα επικρατούσα άποψη ότι οι πρακτικές διοίκησης ανθρώπινων πόρων βρίσκονται σε άμεση ευθεία συσχέτιση με οργανωσιακή απόδοση και (β) η αντίστροφη άποψη ότι οι αλλαγές στην οργανωσιακή απόδοση οδηγούν σε αποφάσεις σχετικά με την εφαρμογή πρακτικών διοίκησης ανθρώπινων πόρων (ποσοτικά και ποιοτικά). Στη διατριβή υποστηρίζεται πως για την αποδοχή μιας σχέσης αιτίας αιτιατού και μιας κατεύθυνσης σε αυτήν, απαιτείται διαχρονική σύγκριση δεδομένων από τις επιχειρήσεις και όχι απλώς διεπιχειρησιακή ή διακλαδική σύγκριση δεδομένων, που αφορούν στη σχέση –πρακτικές διοίκησης ανθρώπινων πόρων και οργανωσιακή απόδοση. Με δεδομένο το αναλυτικό κυκλικό πλαίσιο(framework) που παρουσιάζεται στη διατριβή, εξετάζεται η κατεύθυνση και το αμφίδρομο της σχέσης, στη βάση ενός διαχρονικού ερευνητικού σχεδίου(longitudinal research design). Υιοθετήθηκε η μέθοδος της ποσοτικής έρευνας για τη συλλογή και ανάλυση των δεδομένων της. Δεδομένα (για τις πρακτικές διοίκησης ανθρώπινων πόρων και τους δείκτες-metrics της οργανωσιακής απόδοσης) αντλήθηκαν από μεγάλες επιχειρήσεις/οργανισμούς που εδρεύουν στον Ελλαδικό χώρο, σε τετραετή αλλά και σε ετήσια βάση, για χρονικό διάστημα 13 ετών. Στην ανάλυση των δεδομένων ελήφθη υπόψη η εθνικότητα/ιδιοκτησία, το μέγεθος και ο τομέας δράσης (βιομηχανία, εμπόριο, υπηρεσίες) των επιχειρήσεων/οργανισμών, ενώ εξετάσθηκε και η επίδραση των οικονομικών κύκλων και ιδιαίτερα της οικονομικής κρίσης στη συγκεκριμένη σχέση. Ως κύρια ευρήματα της έρευνας καταγράφονται: (α) ότι αφενός ελέγχεται η ύπαρξη αυτής καθαυτής της σχέσης (HRM-OP) και αφετέρου δεν μπορεί να υποστηριχθεί η ευθεία ή η ανάστροφη σχέση μεταξύ πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων και Οργανωσιακής Απόδοσης, (β) υπάρχουν ελάχιστες περιπτώσεις που μπορεί να υποστηριχθεί πως οι δείκτες παραγωγικότητας και απόδοσης κεφαλαίων(ROE) επηρεάζουν τη σχέση ανάστροφα, (γ) σε περιόδους οικονομικής κρίσης η σxέση αδυνατίζει έως και παύει να υπάρχει, (δ) το μέγεθος και ο τομέας δράσης της επιχείρησης επιδρούν περισσότερο στη συγκεκριμένη σχέση, από ότι η εθνικότητα/ιδιοκτησία.