Η διερεύνηση της επίδρασης της οργανωσιακής σιωπής στην οργανωσιακή δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού

Abstract

In today's changing economic and social environment, with its challenges and constraints, organisations are called upon to adapt, utilising their tangible and intangible resources in order to survive and grow. Human resources are the most important resource of organisations, which are confronted on a daily basis with competitive and demanding working conditions to which they strive to respond in an optimal way. In this effort, they are called upon to make their voice heard every day. The phenomenon of silence in an organization refers to the absence of expression of the ideas and opinions of employees on issues related to the work process in the organization, the organization itself and the people in it. It is a phenomenon that manifests itself at a collective level and is not limited to the 'absence of voice' of people within the organisation but also involves a range of cognitive processes, emotions and deliberate behaviours such as negative attitudes of employees, absenteeism, deliberate lack of understanding from superiors and neglect. Organizational commitment on the other hand, is defined as the degree to which an individual perceives his or her role within the organization. It relates to an employee's embracing of the values and goals of the organisation and his/her desire to remain a member of it and is mainly related to individual/personal characteristics, the work climate and the nature of the job. A common distinction of organizational commitment refers to three dimensions: a) affective commitment, which refers to the employee's emotional and psychological attachment to the organization; b) continuance commitment, which is related to the cost of leaving (prestige, socio-economic reasons) the employee from the organization; and c) normative commitment, which reflects the feeling of moral obligation to continue working in an organization. Organizational silence and organizational commitment have, individually or in combination, been extensively addressed in the international literature with the most recent research focusing on investigating the phenomenon in health, education and business. As far as the public sector is concerned, the majority of research examines the determinants of organisational silence or organisational commitment, in isolation or in relation to other variables such as job satisfaction and burnout. The phenomenon of organizational silence and its impact on the degree and forms of employee commitment in public organizations, especially in the economic sector, has not been adequately researched in the literature. Therefore, the purpose of this thesis, which arises from the above findings, is to investigate the above relationship between organizational silence and organizational commitment of employees in a Greek public organization. The research was conducted on employees of a Greek public organization, economic sector with a population of 431 employees in the organization. Using the stratified random sampling method, a sample of managers/employees was selected and administered a questionnaire which included Vakola and Bourada's (2005) organizational silence measurement scale and Allen and Meyer's (1990) scale which examines the three forms of organizational commitment, namely affective, continuance and normative commitment. According to some of the results of the study, there is a tendency of agreement in the view that management promotes an attitude that fosters silence in the organization, however, the attitude of the employees' supervisor towards silence was neutral while mixed views were recorded towards employees' communication opportunities in their organization. Finally, it was found that employees have a neutral attitude towards silence behaviour. The results also revealed that the level of organizational commitment was moderate, while in terms of individual forms of commitment, the level of employees' affective and normative commitment was also moderate, while the level of continuance commitment was high It was also observed that the adoption of an attitude of silence by top management is expected to reduce the levels of affective, normative commitment, continuance commitment and organizational commitment in the organization. In addition, the adoption of silence attitude by the supervisor is expected to reduce the levels of affective and organizational commitment of employees. In contrast, developing communication opportunities in the organization will enhance affective, normative and organizational commitment. The above results, led, this thesis, to conduct a qualitative research to explore in depth the employees' perceptions of the origins of the climate of organizational silence (imposition of silence by management, supervisors and lack of communication opportunities in the organization) and the most important characteristics of silence behavior as well as to deepen the impact of the perceived climate of organizational silence and silence behavior on the individual forms of organizational commitment. It emerged that the manager's attitude that influences communication opportunities in the organization is the one that encourages silence more than the supervisor's attitude, which is attributed to the pyramidal bureaucratic structure of the public organization under study. Expressing disagreements about the organization or the department is discouraged by top management, as they perceive it as a lack of faith in the goals of the organization, resulting in at least indifference. This attitude of the organisation's management, negatively affects the sense of pride felt by employees (affective commitment) that they are 'part of' the organisation and the commitment of continuity by wanting a change of service within the organisation rather than a change of organisation as they consider that the security of their job position and the benefits they enjoy from working in the organisation create a greater sense of obligation to remain, ultimately, with the organisation. The findings of the (quantitative and qualitative) study can be of assistance to the leaders of public organisations in creating a workplace where employees feel safe to express their views and are encouraged to offer their ideas and suggestions. Human capital is an important factor influencing the success of an organisation. The question is how an organisation can create a climate where employees will talk about the important issues of organisational life in order to increase their commitment to it. The managements of public organisations are therefore called upon to emphasise on enhancing employee voice by strengthening good communication, appreciation, good teamwork and good interpersonal relations as reducing the phenomenon of organisational silence is positively related to organisational commitment in all its forms (affective commitment, continuance commitment and normative commitment) and job satisfaction.

Στο σημερινό μεταβαλλόμενο οικονομικό και κοινωνικό περιβάλλον, με τις προκλήσεις και τους περιορισμούς, οι οργανισμοί καλούνται να προσαρμοστούν, αξιοποιώντας τους υλικούς και άυλους πόρους τους, προκειμένου να επιβιώσουν και να αναπτυχθούν. Το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί το πιο σημαντικό πόρο των οργανισμών, το οποίο αντιμετωπίζει καθημερινά ανταγωνιστικές και απαιτητικές συνθήκες εργασίας στις οποίες προσπαθεί να ανταποκριθεί με βέλτιστο τρόπο. Σε αυτή την προσπάθεια καλείται καθημερινά να εκφράσει τη φωνή του. Το φαινόμενο της σιωπής σε έναν οργανισμό αφορά στην απουσία έκφρασης των ιδεών και απόψεων των εργαζομένων για θέματα που αφορούν στη διαδικασία της εργασίας στον οργανισμό, για τον ίδιο τον οργανισμό και τους ανθρώπους σε αυτόν. Αποτελεί φαινόμενο που εκδηλώνεται σε συλλογικό επίπεδο και δεν περιορίζεται μονάχα στην «απουσία φωνής» των ανθρώπων μέσα στον οργανισμό αλλά περιλαμβάνει και μια σειρά από γνωστικές διεργασίες, συναισθήματα και σκόπιμες συμπεριφορές όπως αρνητική στάση των εργαζομένων, απουσίες, σκόπιμη έλλειψη κατανόησης από τους ανωτέρους και παραμερισμός. Η οργανωσιακή δέσμευση από την άλλη πλευρά, ορίζεται ως ο βαθμός στον οποίο ένα άτομο αντιλαμβάνεται το ρόλο του μέσα στον οργανισμό. Αφορά στο να ενστερνιστεί ένας εργαζόμενος τις αξίες και τους στόχους του οργανισμού και στην επιθυμία του να παραμείνει μέλος του και σχετίζεται κυρίως με τα ατομικά/προσωπικά χαρακτηριστικά του, το εργασιακό κλίμα και τη φύση της εργασίας. Μια συνηθισμένη διάκριση της οργανωσιακής δέσμευσης αφορά σε τρεις διαστάσεις: α) τη συναισθηματική δέσμευση, η οποία αφορά στη συναισθηματική και ψυχολογική σύνδεση του εργαζομένου προς τον οργανισμό, β) τη δέσμευση συνέχισης, η οποία συνδέεται με το κόστος φυγής (γόητρο, κοινωνικοοικονομικοί λόγοι) του εργαζόμενου από τον οργανισμό, και γ) την κανονιστική δέσμευση, η οποία αντανακλά το αίσθημα της ηθικής υποχρέωσης για να συνεχίσει κάποιος να εργάζεται σε ένα οργανισμό. Η οργανωσιακή σιωπή και η οργανωσιακή δέσμευση έχουν απασχολήσει, μεμονωμένα ή συνδυαστικά, εκτενώς τη διεθνή βιβλιογραφία με τις πιο πρόσφατες έρευνες να εστιάζουν στη διερεύνηση του φαινομένου στο χώρο της υγείας, της εκπαίδευσης και των επιχειρήσεων. Σε ότι αφορά στο δημόσιο τομέα, η πλειοψηφία των ερευνών εξετάζει τους προσδιοριστικούς παράγοντες της οργανωσιακής σιωπής ή της οργανωσιακής δέσμευσης, μεμονωμένα, ή σε σχέση με άλλες μεταβλητές όπως η εργασιακή ικανοποίηση και η εργασιακή εξουθένωση. Το φαινόμενο της οργανωσιακής σιωπής και της επίδρασής της στο βαθμό και στις μορφές της δέσμευσης των εργαζομένων τους στους δημόσιους οργανισμούς, ιδίως οικονομικής κατεύθυνσης, δεν έχει ερευνηθεί επαρκώς στη βιβλιογραφία, συνεπώς, ο σκοπός της παρούσας διατριβής που προκύπτει, από τις ως άνω διαπιστώσεις, αφορά στη διερεύνηση της ανωτέρω σχέσης ανάμεσα στην οργανωσιακή σιωπή και στην οργανωσιακή δέσμευση των εργαζομένων, σε ελληνικό δημόσιο οργανισμό. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε σε εργαζόμενους σε ελληνικό δημόσιο οργανισμό, οικονομικής κατεύθυνσης με τον πληθυσμό να αποτελείται από 431 εργαζόμενους σε αυτόν. Με τη μέθοδο της στρωματοποιημένης τυχαίας δειγματοληψίας επιλέχθηκε το δείγμα των στελεχών/εργαζομένων στα οποία χορηγήθηκε ερωτηματολόγιο το οποίο περιλάμβανε την κλίμακα μέτρησης της οργανωσιακής σιωπής των Vakola και Bourada (2005) καθώς και την κλίμακα των Allen και Meyer (1990), η οποία εξετάζει τις τρεις μορφές της οργανωσιακής δέσμευσης, ήτοι της συναισθηματικής, συνέχισης και της κανονιστικής δέσμευσης. Σύμφωνα με μερικά από τα αποτελέσματα της έρευνας, υπάρχει μια τάση συμφωνίας στην άποψη πως η διοίκηση προωθεί μία στάση που καλλιεργεί την σιωπή στον οργανισμό, ωστόσο η στάση του προϊσταμένου των εργαζομένων απέναντι στη σιωπή ήταν ουδέτερη ενώ ανάμεικτες απόψεις καταγράφηκαν απέναντι στις ευκαιρίες επικοινωνίας των εργαζομένων στον οργανισμό τους. Τέλος, προέκυψε πως οι εργαζόμενοι έχουν μια ουδέτερη στάση απέναντι στην συμπεριφορά σιωπής. Από τα αποτελέσματα επίσης αναδείχθηκε ότι το επίπεδο της οργανωσιακής δέσμευσης ήταν μέτριο, ενώ σε ότι αφορά στις επιμέρους μορφές της δέσμευσης, το επίπεδο της συναισθηματικής και κανονιστικής δέσμευσης των εργαζομένων ήταν επίσης μέτριο, ενώ υψηλό ήταν το επίπεδο της δέσμευσης συνέχισης. Παρατηρήθηκε επίσης πως η υιοθέτηση στάσης σιωπής από την ανώτατη διοίκηση αναμένεται να μειώσει τα επίπεδα της συναισθηματικής, κανονιστικής δέσμευσης, της δέσμευσης συνέχισης και της οργανωσιακής δέσμευσης στον οργανισμό. Επιπλέον, η υιοθέτηση στάσης σιωπής από τον προϊστάμενο αναμένεται να μειώσει τα επίπεδα συναισθηματικής και οργανωσιακής δέσμευσης των εργαζομένων. Αντίθετα, η ανάπτυξη ευκαιριών επικοινωνίας στον οργανισμό θα ενισχύσει τη συναισθηματική, κανονιστική και οργανωσιακή δέσμευση. Τα ως άνω αποτελέσματα, οδήγησαν, την παρούσα διατριβή, στη διενέργεια ποιοτικής έρευνας με σκοπό τη διερεύνηση σε βάθος των αντιλήψεων των εργαζομένων για την προέλευση του κλίματος της οργανωσιακής σιωπής (επιβολή της σιωπής από την διοίκηση, τους προϊσταμένους και έλλειψη ευκαιριών επικοινωνίας στον οργανισμό) και των πιοτικών χαρακτηριστκιών της συμπεριφοράς σιωπής καθώς και στην εμβάθυνση της επίπτωσης του αντιληπτού κλίματος οργανωσιακής σιωπής και της συμπεριφοράς σιωπής στις επιμέρους μορφές της οργανωσιακής δέσμευσης. Προέκυψε ότι η στάση του διευθυντή η οποία επηρεάζει τις ευκαιρίες επικοινωνίας στον οργανισμό είναι αυτή που ενθαρρύνει περισσότερο τη σιωπή, σε σύγκριση με τη στάση του προϊσταμένου, γεγονός που αποδίδεται στον πυραμοειδή γραφειοκρατικό τρόπο δομής του υπό εξέταση δημόσιου οργανισμού. Η έκφραση διαφωνιών για τον οργανισμό ή το τμήμα αποθαρρύνονται από την ανώτατη διοίκηση, καθώς τις εκλαμβάνει ως έλλειψη πίστης στους στόχους του οργανισμού, με αποτέλεσμα να επιδεικνύει τουλάχιστον αδιαφορία. Η στάση αυτή της διοίκησης του οργανισμού, επηρεάζει αρνητικά το αίσθημα περηφάνιας που αισθάνονται, οι εργαζόμενοι (συναισθηματική δέσμευση) ότι αποτελούν «μέλος» του οργανισμού και τη δέσμευση συνέχισης επιθυμώντας την αλλαγή υπηρεσίας εντός του οργανισμού και όχι την αλλαγή οργανισμού καθώς θεωρούν ότι η ασφάλεια της εργασιακής τους θέσης και τα προνόμια που απολαμβάνουν από την εργασία τους στον οργανισμό δημιουργούν μεγαλύτερη αίσθηση υποχρέωσης για παραμονή, εν τέλει, σε αυτόν. Τα ευρήματα της (ποσοτικής και ποιοτικής) έρευνας μπορούν να καταστούν αρωγοί στις ηγεσίες των δημόσιων οργανισμών οι οποίοι οφείλουν να δημιουργήσουν ένα χώρο εργασίας όπου οι εργαζόμενοι θα αισθάνονται ασφαλείς να εκφράσουν τις απόψεις τους και θα ενθαρρύνονται να προσφέρουν τις ιδέες και τις προτάσεις τους. Το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί σημαντικό παράγοντα που επηρεάζει την επιτυχία ενός οργανισμού. Το ζητούμενο είναι πώς μπορεί ένας οργανισμός να δημιουργήσει ένα κλίμα όπου οι εργαζόμενοι θα μιλήσουν για τα σημαντικά ζητήματα της οργανωσιακής ζωής προκειμένου να αυξηθεί η δέσμευσή τους σε αυτόν. Οι διοικήσεις των δημοσίων οργανισμών καλούνται επομένως να δίνουν έμφαση στην ενίσχυση της φωνής των εργαζομένων, ενδυναμώνοντας την καλή επικοινωνία, την εκτίμηση, την καλή ομαδική συνεργασία και τις καλές διαπροσωπικές σχέσεις καθώς ο περιορισμός του φαινομένου της οργανωσιακής σιωπής συνδέεται θετικά με την οργανωσιακή δέσμευση σε όλες τις μορφές της (συναισθηματική δέσμευση, δέσμευση συνέχιση και κανονιστική δέσμευση) και με την εργασιακή ικανοποίηση.