Overquailification: investigation of the phenomenon and its implications for employees and organizations

Abstract

Individuals seek job positions that allow them to use their knowledge, abilities, and skills effectively. Organizations aim to hire individuals whose profiles match job demands for better performance. Challenges (e.g., globalization, uncertainty, crises) force people to accept jobs below their qualifications. Thus, perceived overqualification occurs when qualifications exceed job requirements, leading to mismatches. Furthermore, the issue of careers is important as career decisions affect employment within and outside organizations. The current thesis investigates the effects of overqualification on employees’ outcomes such as job performance, intention to leave, and entrepreneurial intention. The existing literature yields inconsistent results on the association between perceived overqualification and job performance, whilst overqualified employees may leave due to job misfit and lack of challenges in their existing positions in search of greater career opportunities. Surprisingly, there has been no prior research on the relationship between perceived overqualification and entrepreneurial intention. However, it is believed that overqualified persons will pursue entrepreneurial opportunities to use their additional skills and talents. The study makes several contributions pursuing to provide an understanding of the literature by investigating the mediating role of work alienation in the relationship between overqualification and intention to leave and performance respectively, as well as the mediating role of career satisfaction between overqualification and entrepreneurial intention and employees’ intention to leave the organization they currently work for. At the same time, the current research attempts to identify the moderating role of core self-evaluations and career adaptability. Study’s findings revealed that work alienation mediates the relationship between perceived overqualification and intention to leave. From a practical view, the current thesis provides useful insights, highlighting that organizations should evaluate how their practices impact overqualified employees and demonstrate that they value their contributions, development, and retention. Managers and practitioners should bear in mind that hiring overqualified applicants could lead to achieving organizational ambidexterity, improving organizational learning, enhancing teamwork, and fostering agility within processes and management.

Τα άτομα αναζητούν θέσεις εργασίας που θα τους επιτρέπουν να χρησιμοποιούν αποτελεσματικά τις γνώσεις, τις ικανότητες και τις δεξιότητές τους. Οι οργανισμοί στοχεύουν στο να προσλάβουν άτομα των οποίων τα προφίλ ταιριάζουν με τις απαιτήσεις των θέσεων εργασίας. Οι προκλήσεις (π.χ. παγκοσμιοποίηση, αβεβαιότητα, κρίσεις) αναγκάζουν τα άτομα να αποδεχτούν θέσεις εργασίας οι οποίες δεν αντιστοιχούν στα προσόντα που διαθέτουν. Ως εκ τούτου, προκύπτει το πλεόνασμα προσόντων το οποίο αφορά τα προσόντα εκείνα που υπερβαίνουν τις απαιτήσεις εργασίας, οδηγώντας σε αναντιστοιχία. Επιπλέον, το θέμα της καριέρας είναι εξίσου σημαντικό καθώς οι αποφάσεις για αυτήν επηρεάζουν την πορεία των ατόμων εντός και εκτός των οργανισμών. Η παρούσα διατριβή διερευνά τις επιπτώσεις του πλεονάσματος προσόντων στις εργασιακές στάσεις και συμπεριφορές των ατόμων, ειδικότερα όπως η εργασιακή απόδοση, η πρόθεση αποχώρησης και η επιχειρηματική πρόθεση, καθώς και των οργανισμών. Η υπάρχουσα βιβλιογραφία δίνει αμφίρροπα αποτελέσματα σχετικά με τη σχέση πλεονάσματος προσόντων και εργασιακής απόδοσης. Ακόμη, οι εργαζόμενοι με πλεόνασμα προσόντων μπορεί να έχουν την πρόθεση να αποχωρήσουν από τον οργανισμό λόγω αναντιστοιχίας ή και έλλειψης προκλήσεων στην υπάρχουσα θέση τους, αναζητώντας περισσότερες ευκαιρίες καριέρας. Παραδόξως, στην διεθνή βιβλιογραφία δεν υπάρχει προηγούμενη έρευνα που να διερευνά το πλεόνασμα προσόντων και την επιχειρηματική πρόθεση. Ωστόσο, πιστεύεται ότι τα άτομα με πλεόνασμα προσόντων είναι πιθανό να ασκήσουν επιχειρηματική δραστηριότητα σε μία προσπάθεια να χρησιμοποιήσουν τις πρόσθετες δεξιότητες και τα ταλέντα τους. Η συνεισφορά της παρούσας διατριβής αφορά στην επέκταση της υπάρχουσας βιβλιογραφίας διερευνώντας τον διαμεσολαβητικό ρόλο της εργασιακής αποξένωσης στη σχέση μεταξύ πλεονάσματος προσόντων και της πρόθεσης αποχώρησης καθώς και της εργασιακής απόδοσης αντίστοιχα. Ακόμη, διερευνά το διαμεσολαβητικό ρόλο της ικανοποίησης από την καριέρα μεταξύ του πλεονάσματος προσόντων και της επιχειρηματικής πρόθεσης, καθώς και την πρόθεση των ατόμων να εγκαταλείψουν τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται. Ταυτόχρονα, η παρούσα διατριβή επιχειρεί να διερευνήσει τον ρυθμιστικό ρόλο των βασικών χαρακτηριστικών αυτοαξιολόγησης και της προσαρμοστικότητας στην καριέρα. Τα ευρήματα της μελέτης αποκάλυψαν ότι η εργασιακή αποξένωση διαμεσολαβεί στη σχέση μεταξύ του πλεονάσματος προσόντων και της πρόθεσης για αποχώρηση. Από πρακτική άποψη, η παρούσα διατριβή παρέχει χρήσιμες γνώσεις, υπογραμμίζοντας ότι οι οργανισμοί πρέπει να αξιολογούν τον τρόπο με τον οποίο οι πρακτικές τους επηρεάζουν τους εργαζόμενους με πλεόνασμα προσόντων ενώ είναι σημαντικό να εκτιμούν τη συνεισφορά τους, την ανάπτυξη και τη διατήρησή τους. Τα στελέχη διοίκησης ανθρωπίνων πόρων θα πρέπει να έχουν κατά νου ότι η πρόσληψη υποψηφίων με πλεόνασμα προσόντων δύναται να οδηγήσει στην επίτευξη οργανωσιακής αμφιδεξιότητας, στη βελτίωση της οργανωσιακής μάθησης, στην ενίσχυση της ομαδικής εργασίας καθώς και στην ενίσχυση της ευελιξίας στις διαδικασίες και τη διοίκηση.