High performance work systems for an ageing workforce

Abstract

High Performance Work Systems (HPWS) have been shown to associate with performance at diverse levels. In this thesis, we conduct a qualitative (Study 1) and two quantitative studies (Study 2, Study 3) and examine the effects of age on the relationship between HPWS and performance, at both the individual and group levels. Study 1 revealed that, despite the organizational intentions for the design and implementation of “age-free” practices, the role of age implicitly modifies such strategic decisions. Hence, specific age-based practices are implemented in private organizations in Greece, for the successful management of an ageing workforce (e.g., flexible working arrangements, benefits, early retirement). Moreover, the age criterion leads to the modification of the existing practices, as well as to some stereotypical beliefs against older employees (e.g., Selection and Mobility practices), showing that there is a lack of awareness on this topic and that age discrimination still exists within the organizations. In Studies 2 and 3, we used a role-based measurement of employee performance, which introduces 5 roles that an employee can hold within an organization, namely the roles of Job holder, the Career seeker, the Innovator, the Team member and the Organization member. Using 1249 employees in Study 2 and employing a multilevel framework with 349 pairs of supervisors and their subordinates in Study 3, the analyses show that HPWS associate positively with employee performance through the mediating effect of affective commitment at all the five roles and also associate positively with group performance, through the mediating effect of the group’s human capital. Moreover, integrating social exchange theory and lifespan theories, we find that the relationship between HPWS and performance is negatively moderated by employee age for the Job holder, the Innovator and the Organization member roles. This thesis also indicates that age is positively associated with employee performance at all the five roles and that the age diversity is positively associated with group performance. In addition, the percentage of older employees in a working group has a curvilinear relationship with group performance. The results are discussed in the light of the challenges that they pose for the management of an ageing workforce.

Τα Εργασιακά Συστήματα Υψηλής Απόδοσης (HPWS) έχουν αποδειχθεί ότι συνδέονται με την απόδοση σε διάφορα επίπεδα. Στην παρούσα διατριβή διεξάγουμε μια ποιοτική (Έρευνα 1) και δύο ποσοτικές μελέτες (Έρευνα 2, Έρευνα 3) και εξετάζουμε τις επιδράσεις της ηλικίας στη σχέση μεταξύ ανάμεσα στα HPWS και την απόδοση, τόσο σε ατομικό όσο και σε επίπεδο ομάδας. Η Έρευνα 1 αποκάλυψε ότι, παρά τις οργανωσιακές προθέσεις για το σχεδιασμό και την εφαρμογή πρακτικών που δεν λαμβάνουν υπόψη τον παράγοντα της ηλικίας, ο ρόλος της ηλικίας τροποποιεί υποσυνείδητα τέτοιες στρατηγικές αποφάσεις. Ως εκ τούτου, σε ιδιωτικούς οργανισμούς στην Ελλάδα εφαρμόζονται ειδικές πρακτικές βασισμένες στην ηλικία για την επιτυχή διαχείριση ενός γηράσκοντος εργατικού δυναμικού (π.χ. ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, ειδικές παροχές, πρόωρη συνταξιοδότηση). Επιπλέον, το κριτήριο της ηλικίας οδηγεί στην τροποποίηση των υφιστάμενων πρακτικών, καθώς και σε ορισμένες στερεοτυπικές πεποιθήσεις κατά ηλικιωμένων εργαζομένων (π.χ. πρακτικές επιλογής και κινητικότητας), γεγονός που δείχνει ότι υπάρχει έλλειψη ενημέρωσης σχετικά με το θέμα αυτό και ότι οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι εξακολουθούν να υφίστανται διακρίσεις λόγω ηλικίας μέσα στους οργανισμούς. Στις Έρευνες 2 και 3 μετρήσαμε την εργασιακή απόδοση με τη χρήση εργασιακών ρόλων, εισάγοντας 5 ρόλους που μπορεί να κατέχει ένας εργαζόμενος σε έναν οργανισμό, δηλαδή ο ρόλος του κατόχου της εργασίας, του κυνηγού καριέρας, του καινοτόμουr, του μέλους της ομάδας και του μέλους του οργανισμού. Χρησιμοποιώντας 1249 υπαλλήλους στην Έρευνα 2 και εφαρμόζοντας μια πολυεπίπεδη ανάλυση με 349 ζεύγη προϊσταμένων - υφισταμένων στην Έρευνα 3, εντοπίσαμε ότι τα HPWS συνδέονται θετικά με την απόδοση των εργαζομένων μέσω της μεσολάβησης της συναισθηματικής αφοσίωσης σε όλους τους εργασιακούς ρόλους και ότι συνδέονται θετικά με την ομαδική απόδοση, μέσω της μεσολαβητικής επίδρασης του ανθρώπινου κεφαλαίου της ομάδας. Επιπλέον, με την ενσωμάτωση της θεωρίας της κοινωνικής ανταλλαγής και των θεωριών της διάρκειας ζωής, διαπιστώνουμε ότι η σχέση μεταξύ στα HPWS και την απόδοση ρυθμίζεται αρνητικά από την ηλικία των εργαζομένων για το ρόλου του κατόχους θέσης εργασίας, τον ρόλο του καινοτόμου και τον ρόλου του μέλους οργανισμού. Αυτή η διατριβή δείχνει επίσης ότι η ηλικία συνδέεται θετικά με την απόδοση των εργαζομένων σε όλους τους πέντε ρόλους και ότι η ηλικιακή ποικιλομορφία συνδέεται θετικά με την απόδοση της ομάδας. Επιπλέον, το ποσοστό των ηλικιωμένων εργαζομένων σε μια ομάδα εργασίας έχει μια καμπυλόγραμμη σχέση με την απόδοση της ομάδας. Τα αποτελέσματα συζητούνται υπό το πρίσμα των προκλήσεων που θέτουν για τη διαχείριση του γηράσκοντος εργατικού δυναμικού.